股权激励

第1位网友观点：

　　你真以为华为真正厉害的是内部的股权激励制度?那你就大错特错了，任正非的格局远不止此。华为创业初期做交换机，当时国内外有很多强大的竞争对手，华为根本没有任何优势，但任正非却靠一招“事业合伙人模式”，硬是“杀”出一条血路。

　　为了占领市场，华为与当地的电信管理局成立合资公司，例如成立华为河南分公司，接着又在分公司建立电信职工持股会。这样，如果河南下面的地级市，比如洛阳的电信局想采购交换机，可能洛阳电信局的员工恰好又是华为河南公司的股东，他就会选择华为的产品，因为卖出去产品可以分红，上下都有益处。就这样，任正非在全国先后成立了27个合资公司，也让华为快速占领了市场，促进了销售。

　　任正非其实是把渠道商变成华为的利益共同体，从而让华为实现了销售难度下降十倍，业绩却暴涨十倍!所以，老板一定要把自己的认知打开，一个百亿级别的企业的背后，一定是百亿级的老板，百亿级的思维空间。

　　我们有一个做农资生意的学员，他以前就是一个上下游的搬运工，从上游进货，然后批发给下游，结果上游要先打款，下游要先赊账，他成了被上下游一起压迫的“夹心饼干”。后来我们帮他做了两件事，这个企业变得完全不一样了!

　　1.整合下游渠道商

　　这个企业以前合作了很多经销商，但是这些经销商却很不稳定，哪里便宜就在哪里拿货，可能一年能卖四五百万的货，但每次在你这只拿二三十万。于是，我们帮他推出了一个合伙人方案：

　　经销商一次性下单150万的货，同时承诺未来三年，每年都在我这订至少150万以上的货，现场开走一辆价值70万的丰田霸道。丰田霸道是3年分期的，如果，经销商按照约定每年订货超过150万，车贷由他们负责;如果经销商毁约，车贷就需要经销商自己负责。通过这个方法，他们一场会销锁定了6000万的业务。

　　2.赋能C端客户。

　　面对C端更加不稳定的散户，他们和农科院合作成立了一个服务团队，每天在田间地头教村民如何实现增产增收，慢慢很多村民成了他们的粉丝，买化肥也就买他家的了，这家公司也迅速占领了当地市场。

　　所以，企业的层级只能在老板的认知空间内震荡，你是代理分销商的思维，就只能做代理分销商的事业;你是产业平台的思维，就可以做出产业平台的事业!马云说：“企业下一轮的竞争不再是人才之间的竞争，而是合伙人模式的竞争。”

　　除了上面所讲的把客户变成利益共同体的事业合伙人模式，还有两种合伙人模式，一种是激活员工内在动力的创客合伙人模式，一种让客户疯狂转介绍的代言合伙人模式。这些合伙人模式已经被普遍应用到各行各业里面：比如百果园、喜家德、永辉超市、星巴克，还有互联网巨头美团、滴滴、拼多多，它们都是通过合伙人模式裂变门店和客户。

　　时代已经变了，很多传荣企业的老板每天兢兢业业经营，公司却依旧没有什么起色，就是因为他还在用十年前的赚钱经验做今天的生意。你要知道在这个瞬息万变的时代，努力是支撑不起公司做强做大的，只有提升自己的认知水平，打开自己的眼光格局，顺应时代的趋势，才有机会突围而出，这也是为何老板需要不断学习的原因。

　　我想推荐您学习陈平老师的《互联式盈利思维》，以上干货内容在这本书里有更加详细的讲解，和更为完整的操作方法。它总结了陈平老师15年来服务传统企业转型的全部经验，现在还会赠送给你陈老师的5小时干货直播、17节在线强化课。还有更多干货内容比如：

　　1.三大合伙人模式：把客户变代言人、把员工变创客、把利益相关者变合伙人!

　　2.创新营销五步法：打造从引流，到成交、到裂变的自运转赚钱系统!

　　3.“211工程”：打通企业线上线下相结合的O2O盈利闭环，实现利润暴涨!

　　4.“S2B2C模式”：打造产业平台，对上下游赋能，实现轻资产扩张!

　　5.“社群商业模式”：创建企业私域流量池，实现客户的无限裂变和消费!

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　　你可以错过一个机会，但不能错过一个时代。未来已经到来，与其在不断观望犹豫，不妨从此刻作出改变。价格也不贵，不到一顿饭钱，点击图片下方“互联式盈利思维”，立即拥有，成大事者不纠结。

　　《互联式盈利思维》

第2位网友观点：

　　【股权激励精妙之处】

　　1、将企业目标转化为员工目标;

　　2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到;

　　3、将笼统的职责转化为清晰的价值;

　　4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢;

　　5、将老板的责任转化为共同的责任;

　　6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。

　　股权激励与合伙人制度

第3位网友观点：

　　【#老周侃股#：股权激励不应忽视股民权益】媒体报道，近期有近400家公司推出股权激励方案。本栏认为，股权激励虽是好事，但也应该注意投资者的利益，不能用投资者的价值补贴高管及员工，只有双赢才能长久。股权激励的目的是什么?是为了让员工通过更加努力的工作来获得公司业绩的增长、股价的提升，然后让股东获得更多利润，同时员工也因为奖励股权获得自身的价值。员工好好干活与磨洋工还是区别很大的，所以有了奖金制度。但现在演变的结果是，奖金已经成为了工资的一部分，员工拿不到奖金反倒认为不正常，所以奖金已经起不到激励的作用，于是股权激励成为了必要，同时也是管理层鼓励的一种常规操作。#股票#

　　但是近些年，很多股权激励变了味。一方面是行权条件过于简单、行权价格过低，以至于员工并不需要太努力，只要公司业绩自然增长就能满足行权条件，而行权价格往往只有股价的一半，而且这一半还隐隐成了上限，不少公司想办法把行权价做到比半价还低。

　　此外，用于激励员工的股票来源也不再是增发新股，而是上市公司直接从二级市场回购。当然，如果是合理区间的回购，自然是好事。但有些上市公司拿着自有资金采取“高举高打”的方式，颇有些激进式回购的意思，这样的激励方式，让投资者异常反感，这是因为这样的股权激励可能会成为高管和员工侵蚀投资者权益的一种途径。

　　其实，#投资# 者最担心的是股权激励成为上市公司赠予高管等人的一种福利。有些股权激励，条件太过简单，被激励对象基本属于躺赚，这样的股权激励必然会引发投资者的质疑。既然是股权激励，就应该有较大的挑战，要不然与巨大的利益不相匹配。

　　另外，还有一个问题，就是在股权激励过程中，公司高管拿走了大部分的激励份额，少数核心员工拿走了剩下的部分，而绝大多数的员工无缘获得股权激励，于是拿不到股权激励份额的员工就会有出现反向激励的风险，股权激励一旦引发不患寡、患不均的状态，对于公司业绩反而有害，这些问题都需要上市公司在制定股权激励方案时充分注意。

　　在本栏看来，股权激励的理想状态应该是，参与员工涉及到绝大多数甚至是全部员工;股权激励股票来源应该是上市公司增发的新股，可以通过远期股本认购权证形成;行权条件应该是最简单的股价驱动，即对于100元现价的股票，给员工110元行权价格的认购期权，这样只要公司业绩提升，股价上涨，员工就有机会通过行权获得自身的利润，而当员工行权获利的时候，股东也一定是获利的，这就能保证股东和员工的双赢，也才是最简单高效的股权激励方案。#今日看盘#

　　(评论员周科竞)

第4位网友观点：

　　有的公司做股权激励是画大饼

　　有的公司真正分红300多亿。

　　1990年华为首次提出员工持股的概念

　　经过30多年的稀释，任正非目前只有0.75%。

　　华为员工在入职一到三年后，

　　可视业绩情况发放虚拟分红股。

　　持有人没有所有权、表决权，仅有收益权，

　　员工可通过内部系统账号查询持股数量。

　　目前华为实际员工持股参与人数为12万，

　　华为的年净利润率始终在8%至10%之间波动，

　　保守估计此次分红金额在300亿以上。

第5位网友观点：

　　【股权激励应用趋于“常态化” 年内近百家上市公司披露新激励方案】作为引导和激励员工为企业长期发展服务的一种制度性安排，股权激励对于完善公司组织架构、降低管理成本、增强整体凝聚力和提升运营效率都有着积极的作用。近年来，更多的公司关注到股权激励的重要作用，开始采用股权激励的方式来建立健全激励与约束机制，促进企业发展。同花顺iFinD数据显示，2021年A股市场披露了893份股权激励预案。今年以来，上市公司股权激励热度仍旧不减，截至2月17日，就有98家上市公司披露了新的股权激励预案。详情：股权激励应用趋于“常态化” 年内近百家上市公司披露新激励方案-证券日报网

第6位网友观点：

　　老祖宗三百年前就玩转的股权激励，造就200多年商业奇迹，你现在还一窍不通?股权激励效果倍增，老板躺赚，怪不得200多年前就开始用这个方法了。

　　“大盛魁”商号，是清朝至民国初年晋商在内外蒙古地区开办的规模最大的一家旅蒙商号，经营范围“上至绸缎，下至葱蒜”无所不包。在鼎盛时期，其从业人员连同雇佣的牧民，有六七千人，年平均贸易额在1000万两银子左右，资产总计接近2000万两。大盛魁的辉煌一直延续到上世纪初，创造了200多年的商业奇迹。

　　大盛魁的辉煌业绩得益于其强有力的股权激励制度，吸引和留住了充足的优秀人才。创始人王相卿借鉴其他商号红利分配的方法，决定在大盛魁内设立人力股份。商号把利润划分为数目不等的若干股份，根据从业人员的入伙年限和工作业绩，每个人可以分得数目不一的股份，称为人力股。只要持有人力股，就是大盛魁的主人，有权参与商号的经营决策。一旦退出商号或死亡，人力股自动解除，不像财股那样自由转让、继承。

　　对大掌柜的激励：

　　大盛魁的大掌柜顶一股身股，且享有商号的最高管理权。大盛魁掌柜都是由商号内部学徒中产生，由现任当家的掌柜和财东公议推举。大盛魁财东没有实权，是掌柜负责制，业务大权集中于大掌柜手中。大掌柜不仅有权处理任期内的一切，而且后任掌柜也主要是由前任掌柜安排。这对大盛魁的员工激励作用很大，它激励着学徒们为成为大掌柜而竭尽全力地工作。

　　对员工的激励：

　　员工只要能给大盛魁带来生意，就有机会顶身股。这样，大盛魁的正式员工在固定的年薪之外，顶身股员工还可以参加红利分配。商号的员工们，按其到商号的资历和服务期间对商号经营的功绩贡献大小，分别定为顶一二厘至一股(十厘)的身股。

　　身股份额的动态调整：

　　大盛魁每个账期都会检查经营得失，整顿号事，评定人员的功过，从而调整人力股数。已经顶有身股的员工，根据其功过增加或减少股份，以前没有顶身股但账期内业绩突出的员工可顶新增股份。激励有身股的员工努力增加股份，无股份的员工努力争取获得，这种动态的激励机制，能对劳动者起到长期激励的作用。

　　大盛魁的股份激励制度对现代企业的启示：

　　一是实行利益共享的利益分配机制。对于现代企业而言，这种管理者参与企业利润的分配机制有助于协调劳资关系，把管理者的个人利益与企业的利益紧密联系在一起，从而使劳资利益实现最大程度的一致性，这对于激发管理者的积极性、主动性和创造性显然是有益的。

　　二是设计差别有序的激励机制，增强企业活力。大盛魁差别有序的激励机制对构建现代企业制度的启示体现在其优胜劣汰、能者多获的差序竞争格局。有区别的制度才是好的制度，它有利于激发劳动者的工作活力。

　　三是积累为企业提供发展后劲的商业资本。大盛魁非常注重资本积累，以至于在后期营业状况恶化，损失惨重的情况下还能屹立不倒。总之，企业发展的长远利益应该得到重视，没有企业长远利益的保证，也就从终极意义上失去对股东利益长久的保障。

　　四是建立权利相互制约的治理结构。大盛魁权利集中于大掌柜，大掌柜拥有一切重大事情的独裁决策权。这可能导致由于大掌柜决策失误或者个人能力不足等原因而使企业遭受巨大损失。因此，一个高效完整，权利相互制约的治理结构对现代企业的发展是非常重要的。

　　很多企业，发展到一定程度，就容易卡在瓶颈不上不下：人才招进来却留不住，产品线扩大却提升不了业绩，激励方法试遍却收效甚微……

　　这时候就需要股权激励的引进了，多少企业都是接入股权激励后才真正地焕发新生，跻身龙头企业，稳站时代洪流。

　　但是股权激励不能盲目接入，需要专业的理论知识，科学的设计方法，系统的实施步骤，实践过程中还要规避其中的陷阱和弯路。

　　其实99%的老板根本不知道，那些站在顶端的企业家，他们都信奉着一条[合伙人的“三三四”法则],就是所谓保障老板身家性命的股权设计秘诀，驱动合伙人的绝密手段，这一股权激励的真正法典，是五百强企业CEO深入管理一线、实践几十年的方法经验，如今在《企业股权》这本工具书中进行了首次最详尽的披露。

　　天文商学多年的企业服务经历，正是依托这些课程工具，助力众多企业实现了业绩倍增、规模扩张、突破发展，走向了更宽更广的道路。

　　现在，这本《企业股权》金品工具书惊现史上最低价99元，一顿快餐费，就能打开无限的成长机会，实现掌控钱、权、人的终极理想。

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　　不学习，不提升，时代抛弃了你都不会和你打声招呼!

第7位网友观点：

　　【关于不同的人员股权激励的思路】：

　　1、公司的内部管理人员，从基层员工上升为高管人员的，以小干股分红为主;

　　2、公司的核心关键人才，以大干股积分制换股为主;

　　3、公司的技术团队成员，以拿分红换小湿股或大湿股为主;

　　4、公司内部股东的增股，以实价购买注册股为主;

　　5、公司优质的社会资源、历史功臣，以利润价值购买股票为主;

　　6、社会资金入股，以市盈利率核算为主;

　　7、行业内整体技术团队或经营团队加盟，以对赌换股为主;

　　8、公司整体员工的全员持股，以股价购买为主。

　　股权激励与合伙人制度

第8位网友观点：

　　总经理总监，42页《股权激励及员工持股计划概况》干货课件分享，股权激励计划推出时点的选择，会直接影响期权行权价格或限制性股票授予价格的确定，在市场单边下行时，公司股权激励计划容易形成价格倒挂，影响激励效果。

　　1、股权激励概况

　　2、股权激励注意事项

　　3、员工持股计划概况

　　4、员工持股计划与股权激励的区别

　　以上仅供您参考，在实践中，应用最为普遍的是股票期权、限制性股票。更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。